§ 7 KschG

Benji,
mh... sicher bin ich mir nicht, jedoch würde ich aufgrund des Wortlautes und Zwecks des KSchG auf die Fristen der ZPO verweisen und das KSchG nicht anwenden. Ist aber nur ein Bauchgefühl... da das KSchG lex specialis für den AN Schutz ist.

Hi

Es geht ja nicht um die First, sondern die Präklusion. Warum sollte nur für den Arbeitgeber eine Rechtssicherheit hergestellt werden und nicht für den Arbeitnehmer. Das ist ja der Zweck des Gesetzes. "Sinn und Zweck von § 7 ist, dem Arbeitgeber schnell Klarheit über die Rechtslage zu verschaffen." Und warum nur für den Arbeitgeber?

Das ist mir schon bewusst, nachdem KSchG nach § 7, in der ZPO nach §§ 282, 296. Das KSchG wurde eingeführt, um den AN zu schützen, da das Einkommen meist die Existenzgrundlage darstellt. Bei AG Kündigungen die kurze Frist um die Rechtssicherheit zu erlangen, ob die Kündigung durch den AG wirksam, da die Kündigungsmöglichkeiten des AG stark eingeschränkt sind. Der AG soll Rechtsicherheit über seine Kündigung erhalten, wenn jedoch der AN kündigt sehe ich diese zwingenden folgen nicht. Hier reichen m.E. die allgemeinen Regelungen der ZPO mit den dortigen Fristen.

Interessanter Punkt. M.E. ist es aber so, dass die Regelungen mit dem Vorbringen ja erst dann gelten, wenn ein Prozess geführt wird. Um wieder auf den Fall zu kommen: Wenn der Arbeitnehmer dann nicht mehr zur Arbeit kommt, weil er auf die wirksame Kündigung vertraut macht er sich ja ggf. Schadenersatzpflichtig, da das Arbeitsverhältnis doch nicht beendet wurde. Somit liegt ja keine Klage vor und die ZPO gilt so erstmal nicht. Und der § 7 KSchG greift ja schon früher, indem er sagt, dass ohne Klage die unwirksame Kündigung auch wirksam wird. Und da müsste man dann eher was im BGB finden, dass sagt, dass wenn etwas gekündigt wird und diese Kündigung unwirksam ist, trotzdem eine wirksame Kündigung vorliegt. Und genau das macht ja das BGB nicht. Sondern es sagt, dass eine Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist. Wenn diese nicht vertrags-/rechtskonform ist, wird diese niemals wirksam und die Gegenpartei muss garnichts machen. Man könnte jetzt vielleicht mit Treu und Glauben bzw. Nebenpflichten ansetzen und sagen, dass man den Arbeitnehmer dann darauf hinweisen muss. Aber dann habe ich immernoch die "Benachteiligung" des Arbeitnehmers, da dieser nicht nur der Arbeitgeber darauf hinweisen muss, sondern klagen muss.

D.h. du würdest in solch einem Fall einfach nur sagen, dass §§ 4,7 KSchG für die Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht anwendbar ist und somit die Kündigung unwirksam ist?

@Benji

Bedargon hat Recht, Das KSchG ist ein Schutzgesetz für Arbeitnehmer, die diese vor "Willkür" des Arbeitgebers schützen sollen. Was Du willst bzw. meinst ist, ob nicht auch der AG bei Kündigung durch den AN geschützt ist. Nein.

Die Kündigung ist ein gestaltender Akt, eine einseitige Willenserklärung. Wenn Du schreibst, dass laut Sachverhalt ein arbeitnehmerseitige Kündigung nicht möglich ist, klingt das nicht ganz nachvollziehbar. Hast Du wirklich schon geprüft, ob nicht ein wichtiger Grund oder oder oder vorliegt?

Viele Grüße

ahab

Bitte gib noch ein paar Details zum Sachverhalt an. Ist es ein befristetes Arbeitsverhältnis? Für welche Dauer? Unter oder über 5 Jahre?

Hallo

Der Fall ist eigentlich sehr einfach und geht um etwas anderes (ich habe den Fall gerade nicht da und habe mal die Zeiten angepasst, da ich die Originalzeiten nicht mehr weiß, aber die Fristen passen):

Arbeitnehmer A hat einen Arbeitsvertrag mit Arbeitgeber B geschlossen. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 01.01.2012. Beide haben folgendes vereinbart: "Das Arbeitsverhältnis kann innerhalb der Probezeit von 6 Monaten ab beginn des Arbeitsverhältnisses mit einer Frist von 2 Wochen ohne Angabe von Gründen von beiden Seiten beendet werden". Am 02.12.2011 erhält Arbeitnehmer A von Arbeitgeber C einen Arbeitsvertrag, welcher besser bezahlt wird. Daher möchte A den Arbeitsvertrag bei B kündigen und die Arbeit bei C annehmen.Am 03.12.2011 kündigt A dem B und unterschreibt den Arbeitsvertrag mit C zum Beginn 01.01.2012. Am 01.01.2012 verlangt Arbeitgeber B, dass A seine Arbeit antritt und Arbeitsleistung erbringt. Zu Recht?

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Die Hauptaufgabe war jetzt in dem Fall, dass man diskutiert, ob denn eine Kündigung auch schon vor Vertragsbeginn möglich ist. Grundsätzlich gilt ja, dass Verträge einzuhalten sind. Doch kann man grundsätzlich auch Verträge vor Beginn kündigen (muss man m.E. einen kleinen Meinungsstreit machen). Dann ist der nächste Punkt, wie es denn mit der Kündigungsfrist aussieht. Grundsätzlich gelten die 14 Tage ja nur in der Probezeit, welche aber erst ab 01.01.2012 läuft. Somit muss man wieder diskutieren, ob denn jetzt gemäß § 140 BGB eine Kündigung mit 4 Wochen First gemäß § 622 BGB vorliegt. Oder die 2 Wochen auch schon für eine Kündigung vor Arbeitsbeginn vorliegen.

Genau an dieser Stelle hatte ich mir nun überlegt, dass wenn man zu dem Ergebnis kommt, dass eine Kündigungsfrist von 4 Wochen gilt, aber keine Klage eingereicht wurde, es dann auch zu einer Präklusion kommt und die Kündigung trotzdem mit einer Frist von 14 Tagen wirksam wird. Denn der AG hat ja keine Klage eingereicht.

Das ist jetzt ein ganz anderer Sachverhalt als ich von Deinem Ausgangsposting her erwartet hätte. Da schreibst Du ja "die Kündigung ist aufgrund vertraglicher Vereinbarung nicht möglich". Das hatte ich als Ausschluss der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag verstanden. Dass es um eine Kündigung vor Vertrags- und Arbeitsbeginn geht verändert die Sache doch deutlich, da kann ich auf die Schnelle nichts beitragen.

Naja grundsätzlich ist es aber das: Eine Kündigung aus dem Vertrag (d.h. die Probezeit läuft erst ab dem Arbeitsbeginn) ist zum 01.01.2012 nicht möglich. Es geht wirklich auch nicht um die eigentliche Sache mit den Kündigungsfristen, sondern darum, ob § 7 KSchG gleichsam für Kündigungen durch den Arbeitnehmer angewendet werden muss, da der Sinn und Zweck des Gesetzes ist, Rechtsklarheit zu schaffen und der Arbeitnehmer gleichsam ein Interesse an Rechtsklarheit hat. Und wenn man es nicht anwendet würde der Arbeitnehmer unangemessen behandelt werden. Oder ergibt sich aufgrund eines anderen Gesetzes, dass dann auch die Wirksamkeit trotz Unwirksamkeit eintritt. Oder ist die Ungleichbehandlung hier gerechtfertigt (was ich nicht sehe).

Huhu Benji,
ich finde deine Sprünge recht flott.

1. "Eine Kündigung zwischen Vertragsschluss und Arbeitsaufnahme ist nach allgemeiner Ansicht zulässig. Streitig ist nur, ob die Kündigungsfrist bereits mit dem Zugang der Kündigungserklärung oder frühestens mit dem vereinbarten Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme zu laufen beginnt; (...) inzwischen tendiert die Rspr. dazu, die Kündigungsfrist mit dem Zugang der Kündigung beginnen zu lassen." Brox/Rüthers/Henssler Arbeitsrecht 18. Auflage

2. Anwendbarkeit KSchG, allgemein nein - 6 Monate.

3. § 7 KSchG - AG Kündigung = ja. AN Kündigung = nein s. oben.

bedargon schrieb:

ich finde deine Sprünge recht flott.

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Inwiefern?

bedargon schrieb:

2. Anwendbarkeit KSchG, allgemein nein - 6 Monate.

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Was willst du damit sagen?

bedargon schrieb:

3. § 7 KSchG - AG Kündigung = ja. AN Kündigung = nein s. oben.

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Naja, ein Nein hier ist etwas kurz. Warum ist eine Argumentation wie in #10 nicht möglich? Warum kann ich hier nicht (wie es ja sehr üblich ist im Recht), sagen, dass es für den AN gleichsam anwendbar ist?

Versteh mich nicht falsch. Grundsätzlich stimmt ich mit Dir überein, dass § 7 KSchG für Kündigungen durch den AN nicht gilt. Nur wenn ich darüber nachdenke und der obrigen Argumentationskette folge, sehe ich nicht, warum ich denn nicht sagen "muss", dass es für den AN auch gilt um eine unangemessene Benachteiligung zu vermeiden. Daher geht es nicht um die Antwort ja/nein, sondern um das warum. Also warum ist es hier nicht möglich zu sagen, dass es auch für den AN gelten muss?
In § 7 KSchG ist ja auch nie die Rede, dass es nur für AG gilt, sondern erst im Zusammenhang mit §§ 4, 5, 6 KSchG geht das hervor.

Wann kommt eine Analogie in Betracht?
Hast du diese Voraussetzungen für eine analoge Anwendung des KSchG?